一些雇主滥用个性测试以进行屏幕

“您是性格内向的人格还是一个人（外向的个性）？” 最近，这个看似无关紧要的问题已成为年轻人开始社交的高频词。随着MBTI个性测试继续闻名，许多人开始使用此测试来提高他们对自己和他人的理解。 所谓的MBTI人格测试是基于心理理论的个性分类工具。这种测试方法将个体个性分为16种。出乎意料的是，这种性格测试旨在理解一个人的特征，其余的和行为偏好在招募时逐渐成为许多雇主的“标准”，一些求职者被拒绝。 中国社会科学学院法律研究所社会法研究办公室副主任王·蒂安（Wang Tianyu招聘门槛甚至拒绝以此为由拒绝求职者，他将涉嫌违反相关法律，例如劳动法，就业促进法，并侵犯了工人雇用的平等权利以及对工作工作的歧视。 人格试验逐渐成为招聘的“标准” 这是招募的另一个时期。卢宁（Lu Ning）在去年下半年停止了工作，最初想在积累半年后找到一份新工作，但出乎意料的是在人格测试中发现了一个“绊脚石”。 由于他的英语技巧良好，Lu Ning选择了一家与外国人进行企业的互联网公司。在采访和书面审判成功通过后，该公司的人力资源（人力资源工作人员）预计他或她将能够在线进行MBTI个性测试。 “我以前做过这项测试。由于它更具内向和情感，因此某些人的结果可能不是'理想的'尽管如此，卢宁仍然将结果发送给申请人公司的人力资源。他认为，一个人的业务能力是关键。所谓的人格测试仅仅是因为该单位希望更好地了解候选人，这将促进个人管理未来。 出乎意料的是，将测试结果发送给人力资源后，他的申请结束了。卢宁多次问他为什么他不再招募。另一方说，经过全面的咨询之后，他认为自己没有工作能力。但是卢宁认为他不在乎的人的测试测试可能是“罪魁祸首”。 “我采访了六家公司并进行了四项人格试验。如果技术职位不考虑技术职位，您会考虑个性吗？” “该部门直接要求人们优先。我们是否有资格找到工作？”浏览社交平台后，记者发现它不是不存在的E使用个性测试来“检查”求职者。许多具有类似经验的求职者，例如卢宁。一些雇主直接将个性测试结果视为拒绝求职者的借口，这使他们成为前往Pahunting工作的新“固执”。 “当招聘确实总是存在于行业中时，了解求职者的个性，但今天更普遍。”拥有多年公司招聘经验的人力资源经理徐卢告诉记者，以前有许多与外国公司进行的试验。尽管MBTI的性格测试在互联网上已经流行，但许多公司开始尝试将其用作招聘链接。 徐卢承认，他现任的公司还希望求职者推荐它。它是用于MBTI测试结果，但不是强制性的。该公司的招聘仅被用作参考的一部分，以快速了解求职者和现有团队或工作职位的匹配状况。最后的条目仍在对个人能力和工作灵活性等因素的考虑。 记者指出，在某些社交平台上共享人格测试的帖子，例如“变革的爆炸式''个性秘密，求职求职的专有定制”，“人力资源眼中的MBTI分类列表”，等等，仍然有很多经验。 与招聘有关的链接是非法的 为什么“招聘标准”是从“致力于年轻人招募的社会对话”中的，而许多求职者对此感到困惑，他们也谈论雇主的行为是否合法。 “除了了解求职者的招聘时，雇主还希望理解卡纳吉斯特心理健康状况。这是可以理解的。毕竟，心理健康也是求职者整体健康不可或缺的一部分。”但是，王蒂亚尤的观点，当前的问题在两个方面都存在。一方面，So称为的角色许多雇主采用的生活测试方法并不能真正理解那些寻求工作的人的心理健康状况，而是主体的个性，相同的个性，对主体的良好态度以及主体的良好，受试者的幸福感，受试者的良好对象，主体的善良，受试者的善良，善良的人，以及善良的人，以及友好的人物，善于善良的人物，善良的人物，以及友好的人物，是善良的人，并且是善良的人，并且是善良的人物，并且是善良的人物，并且是善良的人，并且是善良的人物，主观。另一方面，如果雇主与人格测试的结果有关，则可能涉嫌违反相关法律和歧视就业。 在我国家当前的法律制度中，工作歧视法规主要出现在劳动法和促进法中。劳动法清楚地表明，工人对平等的工作和工作选择感到满意。工人不应歧视各种种族，种族，性别或宗教信仰。在学士学位在上述四个限制中，工作促销法进一步增加了“等”一词，以涵盖其他可能的歧视情况，从而扩大了就业歧视的法律认同范围。 “法律在任何情况下都不能制定特定的规定。“等等”，“等等为禁止就业歧视的法律依据。” Wang Tianyu认为，如果雇主由于所谓的人格测试结果拒绝求职者，或者清楚地建议选择只有少数个性的Trsasshine尝试，则涉嫌对特定的“个性”求职者产生歧视。 《劳动合同法》为必要当局的雇主提供了了解何时招募工人，并确定雇主有权了解与工人和劳动合同直接相关的基本情况，工人应解释这一点。 “但是这个前提应该与劳动合同直接相关，is, it must have a direct work relationship that the worker wants to apply." Wang Tianyu found that the personality tests that many employees demanded to take jobs could not prove that they had a job connection, and this was the employer who expanded his own rights without permission. If the employeeOr requires a job seeker to conduct a personality test, or even this as one of the factors that can be hired, then the employer needs to prove the scientific and accuracy of the trial and the relationship with工作。 劳动经济学学院教授范围是首都经济学大学，已经教导说，根据劳动法规定和工作促进法，雇主在招聘过程中要求的所有试验，包括人格测试，心理测试等。如果雇主没有证明审判是基于合理的就业需求或与申请过程相关的，疑似歧视是在同等工作中工作并侵犯工人的权利。 管理需要修复到多个级别 尽管人们对互联网上的招聘测试一直存在怀疑，但现实中仍然存在这种情况。一些公司直接指出哪种类型的MBTI个性是接受其招聘需求的。由于公司在招聘时很强大，因此大多数求职者只能接受它。 如何解决这个问题，接受采访的专家应从法律，正义和行政管理等许多层面上有所改善，并共同努力来管理它。 现行法律没有阐明特定的雇佣歧视规定。 Wang Tianyu认为，随着司法解释或发布常见案件，可能会更加批准它。有必要澄清哪些实践可以在什么情况或职位上歧视工作人格。雇主可能会要求求职者进行适当的测试，还应专注于认识工人和个性的心理健康。它还将帮助劳动管理部门管理和纠正行为。 《促销法》第62条决定，如果将就业歧视集中在人，工人可以在人民法院提起诉讼。但是，由于雇主不需要解释不租用工人的许多因素，因此工作歧视是高度隐藏的，工人发现很难提供证据，保护权利的成本很高。在这方面，Wang Tianyu建议可以施加举证责任。例如，在歧视工作人格时，雇主应带来一定的举证责任，证明他不是被相应的歧视所吸引，尤其是NECESSARY证明进行人格测试的推理和相关性。 经济学院和东中国政治学与法律大学法律的助理研究员Shi Jingwei建议，如果工人在寻找工作时会遇到各种治疗方法，他们可以通过报告法院管理和管理部来维护其合法权利和利益。 “如果一个人希望开展业务了解工人个性的特征，它可以在加入工作并同意工作后为工人进行相关的人格考验，然后根据他们的偏好和个性将其分配到更适当的位置。” Shi Jingwei说，如果雇主将他或她维持候选人的性格，那么由于某人的性格，它将不仅具有更大的风险，因此，它将不仅具有侵害性的风险。但这也会影响公司的声誉，并不利于吸引剩余的才能。